分类：读书活动 点击：3312 次 发布：2018-11-16
触则动，动则发
郑州市第五十七中学 陈瑛
一个国家的繁盛、民族的命运和社会发展以及生活意义的实现，都系于优良的教育。
德国哲学家、教育家雅斯贝尔斯在《什么是教育》一书中指出：“教育是人的灵魂的教育……如果一种教育未能触及到人的灵魂，未能引起人的灵魂深处的变革，它就不称其为教育。”
我国国家督学罗崇敏先生认为：“有灵魂的教育，应是有思想活力和制度活力的教育，是教育价值充分体现和教育创造力不断涌流的教育；是促进教育公平和教育竞争有机统一的教育；是充满着教育情怀、教育理想、教育尊严的教育；是培养自由意志、独立人格、大爱情怀、创造能力、社会责任和幸福生活的公民的教育。”追求有灵魂的教育，就要有教育的理性反思，选择有灵魂的教育内容，办有灵魂的学校，建设有灵魂的教师队伍。
作为办学者，既要站得高和看得远，也要立足学校的现状和所处的环境，选择合理的发展路径，实现“人无我有”、“人有我优”的层级，办一所真正的好学校。
什么是好学校？有位专家指出：“能够主动为教师创造终身学习的条件、快乐成长的机会和专业发展的平台，能够有效促进教师专业团队实现专业成长，有效促进教师和学校一起成长，促进教师和学生一起成长，并关注教师的身心健康、关注教师对学校目标的认同感和主人翁意识，具备这样教育生态环境的学校，从长远和根本上说，才是真正的好学校。”
教师的发展是学校发展的根本和关键所在。如果将学校比做一个人，将学校赋予生命的灵性，那么，引领教师成长就可以视为生命体的新陈代谢，其作用就是自我更新，即专业自觉。当教师的积极性和创造性得到充分激发，并凝聚成学校的实践智慧时，既能够为教师的专业发展注入动力，也可以为学校的发展注入活力。
教师的成长与发展是内因与外因共同作用的结果。其中培训是不可或缺的重要的外在因素之一。从教师成长与发展的一般规律而言，真正天生具有发展自觉、自主追求卓越和优异的毕竟是极少数，多数教师都经历了一个从“被”发展到主动发展的过程。也正是这样的“被”式培训，有时候会在某个节点上促进了教师的成熟或优秀，有触就会内心动，内动就会外发。
以我校对新任课教师培养体系为例。
每学年的新上岗任课教师培训开始前，我们都要做调查和访谈，主要了解他们最关心的问题以及希望学校在帮助他们成长方面可能的作为。经过多年的实践和跟踪研究发现，新教师认为有些因素对他们的专业发展影响较大：教育理念和教学法思想、在教学实习阶段的体验、与指导教师合作学习的效果、学校文化的建设等。在学校可能的作为方面，经过不断地改进，采用了以下策略，为新教师铺平成长的道路和创造支持性的工作环境：
一、量体裁衣分配适当的教学任务
对新教师的培养不能有“适者生存”的思想，好像给你一个艰难的环境，你就会变得更加坚强。其实，新教师在上岗初期，都有一个角色转换、环境适应、观察模仿、思考反刍的过程，刚开始的工作压力不宜太大，他们体验工作的过程和发现工作的乐趣非常重要。因此，学校尽可能使新教师的教学任务安排在他们可承受的范围内。
二、坚持不懈提供全面的入职指导
入职指导不仅是介绍学校的规章制度和教学程序，还应该贯穿新教师工作的整个学年才能达到真正有效。
1.集中学习培训
学校建立了新教师培训主讲团，分两个培训阶段：
学期初的集中培训，设置了“新教师职业规划及成长目标”、“如何迈好入职第一步”、“学校的校情校史及师德师风建设情况”、“学校的规章制度及遵守要求”、“教研组活动的意义及如何有效参与教研”、“《课标》的意义和使用”、“怎样备课和撰写教案”、“怎样听评课”、“教学反思的意义及方法”、“多媒体在教学中运用的意义及方法”等等。
贯穿学年的有体验的集中培训，如针对期中考试前的复习课，进行了“如何让复习课更有效”、“一份试卷的规范要求”等；期中考试后，进行了“怎样管理自己的课堂”、“如何与班主任和家长交流学生情况”等；到学期末，举办一次沙龙活动，活动后将新教师感受汇总，进行一次 “我们眼中的中学生” 主题讲座。
2.拜师结对
学校在新学期初就组建了力量厚实的指导教师团队。结对活动中，双方签订培养合同，落实师徒职责。指导教师和新教师根据学校新教师培养计划及新教师实际情况，学期初共同确定培养计划。特别是在集中培训课的引导启发下，新教师打破羞涩，都能主动地请指导教师审阅自己的教案，主动地去听老教师的课，随时向他们请教教学中的问题，这样的共同研究共同切磋提高的氛围为新教师的健康成长创造了良好的环境。
3.业务展示
新教师在第一学年的下期，进行“汇报课”交流活动。进入第二个学年，就要参加学校的“青年教师‘六个一’比赛”。通过这些活动，教研组对新教师进行“听课——研课——评议”系统化的督促与帮助，促使他们下功夫去驾驭和有效使用学科知识和教育理论，努力将理论与学生实际相结合，培养他们综合思考问题的能力以及策划与创新的能力。
三、及时不断的明确阶段性目标指向
激情、茫然、新鲜感等“多感交织”是每一位新教师的主要心理背景。他们会花大量的时间、下很大的功夫去备课、上课、批改作业和辅导学生，这是一个新教师很正常的表现，也是个人发展的良好开端。但是，如果这位新教师明白的仅仅是具体任务，时间一长，他就会慢慢产生厌烦、应付等不佳表现，这是在他们一入职时我们就应该防止的。
1. 由关注情境到关注学生
福特·布朗的一个关于教师成长的原理：在一名新教师成长为一名合格教师的进程中，不同的成长时期所关注的问题不同。依据教师在成长的不同时期的需要和所关注的焦点问题把教师成长过程划分为：关注生存、关注情境和关注学生三个阶段。关注学生是一项意识性很强、智慧程度很高的内容，能否自觉关注学生是衡量教师成熟度的尺度之一。
新教师往往将注意点放在自己的“生存适应性”和所处的“教学情境”中，而不知道自觉朝着关注学生的特点、需要、个别差异的方向努力。所以，在不同的培训方式中，以适当的方式将“自觉关注学生”这一目标明确化有助于加速他们的成长。
2.明示专家型教师特征
专家型教师的基本特征概括有：有丰富的系统化的专业知识，并加以有效运用；解决教学领域内问题的高效率；善于创造性的解决问题，有很强的洞察力。简单的概括却体现出相当高的水准。我们在培训讲座或者其他活动中帮助新教师认识专家型教师的这些基本特征，强化“成为一名专家型教师”的意识。这样，他们会在学习整理知识、积累升华经验、发挥创造潜质等方面会表现的主动积极并持续不断。
四、专业发展融入支持性的评价
一场篮球比赛中，一位教练对他的队员说：“不要把球给传丢了！”而另一位教练则对他的队员说：“你背后的人都在支持你，我们相信你会做得很好。”我们当然都希望我们的评价也象第二位教练那样对待新教师。
一个关注专业发展而避免对教师分门别类的支持性评价对新教师的帮助最大。对新教师的观察是我们有效评价新教师的基础。我们要求教研组和指导教师坚持长期的、仔细的对新教师教学实践的观察，尽可能经常和新教师探讨教学中的种种问题症结所在，包括反思性的交谈。收集的相关信息不断提供给学校，用以指导以后的培训方向和内容。
新教师的培养是一门艺术，“罗森塔尔效应”使我们在和新教师谈话时尽量策略的涉及其不足，而是多谈期望。包容新教师的不优秀，允许他们的慢进步，给予成功的体验，更能激起他们追求自我完善的意念和动力。
培养教师是学校长远发展规划的一项战略性工作，是一项全方位、多渠道的系统工程，全校教师都在关心和参与着。
有灵魂的教师在教育价值中发现自己的幸福，在教育理想中追求自己的幸福，在教育实践中创造自己的幸福，在培养人才中传承自己的幸福。新教师在这样的队伍里，会不断受到触动，会不断思考，会更加激励自己，激发创造。
触则动，动则发。
